Articulo:
Características de un equipo efectivo

1. Introducción.

2. Características ideales de un equipo efectivo.

3. Claves para el éxito

4. Definiciones de interés

1. Introducción
Opino que aclarar aspectos esenciales para que un equipo sea efectivo puede ser útil para muchos directivos y responsables que lideran equipos humanos. Este tema será muy breve, pero no por ello sin valor. La utilidad de tener las ideas claras en cómo se ha de configurar y tratar un equipo humano son esenciales para alcanzar los propósitos expresos que mejoran las organizaciones.

He participado en la formación de equipos humanos efectivos y he encontrado claves relevantes que expondré como características ideales para un equipo efectivo. También he encontrado problemas que dificultan y dan al traste con la motivación de las personas que configuran un equipo que debiera ser eficaz, baste  la siguiente anotación para comprender esto:

Las organizaciones complejas están estructuradas jerárquica y funcionalmente. Muchos suelen ser los directivos y jefes formales que interfieren sobre una misma persona o grupo de personas en el escenario del trabajo; por ello la problemática que ha de asumir un equipo, en cuanto a sus relaciones externas, son un tanto difícil de resolver, no obstante, y aunque existen problemas por incomprensión de otros líderes o directivos externos que no están preparados [apreciación muy personal], opino que las personas que configuran un equipo pueden sentirse beneficiadas con estilos de liderazgo humanistas.

Los equipos son debilitados en un entorno en el que existen numerosos "dioses de barro" que continuamente, de forma tácita o explicita, emiten su derecho a ejercer la amenaza del poder, poder negativo, en personas con cualidades humanas y que están en una posición vulnerable, . (Ver el concepto del Grid Gerencial desarrollado por Blake y Mouton)

Los equipos efectivos están configurados por personas motivadas y cohesionadas por aspectos formales [de la tarea] e informales [apoyo social y bienestar grupal]. Suelen realizar las misiones asumidas y alcanzar los propósitos aceptados de manera en la que cada uno de los participantes experimenta satisfacción laboral. La sinergia es una de las cualidades que lo tipifican.

2. Características ideales de un equipo efectivo

  1. Propósitos claros: Esto significa tener una misión con objetivos y planes de acción determinados y aceptados, la visión del propósito del equipo debe ser común o congruente con todos y cada uno de los miembros del equipo. El no tener objetivos factibles y aceptados implica dejar al equipo sin orientación ni visión de futuro, por tanto, éste es un requisito sumamente importante para la motivación expresa y común.

  2. Cierto grado de informalidad: Con esta característica me refiero a la comodidad o nivel de relajación. En el equipo efectivo los integrantes se sienten cómodos y tranquilos, sin la tensión desagradable de sentirse evaluados o amenazados. La formalidad y/o la tensión interna es síntoma de que los miembros no se expresan de manera simple y directa.

  3. Participación y comunicación: Todos, y cada uno de los miembros, participan y discuten de manera animada y respetuosa. Con asertividad; los participantes o integrantes del equipo utilizan técnicas efectivas, sobre todo para la escucha [preguntas, resúmenes, parafraseos, puntualizaciones...]

  4. Discrepancia civilizada: El equipo efectivo no se incomoda por el desacuerdo; no allana, ni evita ni reprime el conflicto.

  5. Consenso en la toma de decisiones: A través de múltiples discusiones se llega a un considerable acuerdo, y por supuesto, se evitan votaciones.

  6. Comunicaciones abiertas: Eso significa que no existe doble juego, o agendas ocultas [suele ocurrir con frecuencia en los equipos que fracasan]. Se aceptan como legítimos los sentimientos.

  7. Roles y asignaciones de trabajo claros: El reparto de tareas y/o actividades realizado de manera equitativa y sin ambigüedad en cuanto a expectativas.

  8. Liderazgo compartido: Si bien existe un líder formal, todos, y cada uno, asumen conductas de liderazgo efectivas.

  9. Relaciones externas: El equipo se preocupa por: a) el desarrollo de relaciones con otros grupos o personas, b) los recursos necesarios provenientes del exterior y c) la credibilidad externa. Se proyecta de manera eficaz hacia afuera la imagen del equipo.

  10. Diversidad de estilo: El equipo efectivo tiene un amplio espectro de procesos de grupo y de habilidades en sus tareas.

  11. Autoevaluación: El equipo tiene sus momentos de reflexión conjunta para examinar lo bien que está funcionando, se detiene periódicamente para realizar una autoevaluación y discutir al respecto.

3. Claves para el éxito

Los esfuerzos iniciales para el mejoramiento del equipo deben estar orientados en la tarea, en vez de centrarse en las relaciones interpersonales, suele ser más seguro; cuando un equipo se dedica a actividades de resolución de problemas dirigidas al logro de la tarea, los miembros del equipo crean algo juntos, este acto genera un sentido de camaradería, cohesión y espíritu de grupo.

Bell y Rosenzweig en sus talleres de formación de equipos llegaron a la conclusión de que hay ocho nociones enlazadas y sencillas que son claves para el éxito, estas son:

  1. Reunir a las personas adecuadas durante

  2. Un lapso prolongado ininterrumpido

  3. Para trabajar en problemas u oportunidades de máxima prioridad que

  4. Esas personas han identificado y en los cuales se trabaja

  5. En formas que están estructuradas para incrementar la probabilidad de

  6. Soluciones realistas y planes de acción que

  7. Se ponen en práctica de una manera entusiasta y con

  8. Un seguimiento para evaluar los resultados reales en comparación con los esperados

4. Definiciones de interés

SATISFACCIÓN LABORAL: Es el resultado de diversas actitudes y sentimientos subjetivamente percibidos o experimentados por los empleados de una organización (Blum y Naylor, 1976). En otras palabras es una respuesta emocional y afectiva (Muchinsky, 1987), que resulta de la valoración y del placer del trabajo. La satisfacción laboral también es vista como el agrado o desagrado con que la persona ve su cargo y ésta resulta de la congruencia que haya entre las características propias del trabajo, sus expectativas, las recompensas obtenidas y las esperadas por su desempeño. Cuando un trabajador declara que está satisfecho con su empleo, estará diciendo que sus necesidades se han satisfecho, como resultado del desempeño de su trabajo (Porter y Lawler,1968). Por tanto, estos autores dicen que existe una relación entre el rendimiento del trabajo y el estado final del proceso laboral que denominan satisfacción laboral. Ellos proponen dos puntos básicos en esta relación

    1. el individuo tiene una probabilidad subjetiva o expectativa de alcanzar un objetivo a través de esfuerzos considerables y
    2. la probabilidad de que un buen rendimiento en el trabajo conducirá también a los fines personales deseados.

De esta forma la satisfacción en el trabajo es un fenómeno básicamente individual; la persona le da un valor a su ocupación y a su esfuerzo en el trabajo según su necesidad satisfecha por la ocurrencia de un suceso (Vroom,1967). La satisfacción laboral es otro de los aspectos que afectan la producción y el desempeño de los individuos. Ésta, no sólo debe ser vista como una causa de, sino también como una consecuencia. La satisfacción laboral es influida por la cultura y el clima existentes en una organización y a su vez ella influye sobre estos dos aspectos. No debe olvidarse que es un proceso en el que existe una interacción permanente.

SINERGIA: Desde el enfoque optimista varios autores describen la actividad grupal como un proceso de "bonificación debida a la integración" o sinergia, donde la ejecución grupal [del equipo humano] alcanza un resultado mejor que el del mejor miembro y mejor que la suma de los miembros individuales. El grupo puede desarrollar un nivel de integración de inputs individuales de forma que el resultado final sobrepase al del mejor miembro. Esta perspectiva se ha desarrollado fundamentalmente en tareas de toma de decisiones y solución de problemas en grupo.

GRID GERENCIAL: En el concepto del Grid Gerencial desarrollado por Blake y Mouton,  las dimensiones son: preocupación por las personas y preocupación por la producción. Un estilo gerencial 9.9 se describe como sigue:

“El logro del trabajo es de las personas que hacen un compromiso; la interdependencia entre un interés común y el propósito de la organización conduce a relaciones de confianza y respeto.”


5. Bibliografía

Tratado de Psicología del Trabajo. Vol.II: Aspectos psicosociales del trabajo

Jodé María Peiró y Fernando Prieto

Ed. Sintesis Psicología

Desarrollo Organizacional. Aportaciones de las Ciencias de la Conducta para el Mejoramiento de la Organización.

Wendell L. French y Cecil H. Bell

Ed. Prentice Hall